Şirketler genellikle daha dinamik bir yapıya sahip olmak için mücadele ederler. Bu dinamizme sahip olmak, kurumlar için çevik olma yeteneğini edinmek demektir. Çeviklik, basit anlamıyla hızlı olma yeteneğidir. Kurumsal çeviklik ise kuruluşların ivme kaybetmeden iç ve dış ortamdaki değişikliklere vizyonlarına uygun ve hızlı bir şekilde yanıt vermelerini sağlayan farklı nitelikleri ifade eder. Uzun vadeli kurumsal çeviklik için gerekli olan üç temel nitelik uyarlanabilirlik, esneklik ve dengedir.
Kurumsal çeviklik; değerlerin, davranışların ve yeteneklerin evriminin benimsenmesi ile ilgilidir. Bu evrimi benimsemek ve kabul etmek şirketlerin karmaşıklık, belirsizlik ve değişimle uğraşırlarken çalışanlarının ve süreçlerinin duruma daha iyi uyum sağlamalarını, yaratıcı ve esnek olmalarını sağlar.
Neden Kurumsal Çeviklik?
Gelecek hakkında ne kadar öngörüde bulunsak da gelecek tahmin edilemez. Dünyanın ve mevcut teknolojilerin hiç olmadığı kadar hızlı değişmesi, kişilerin (tüketicilerin) ve dolayısıyla kurumların ihtiyaçlarının daha belirsiz olmasına neden olmaktadır. Çevikliği kucaklayan kurumlar bu değişimlere hızlı uyum sağlayabilirler. Bu kurumlar için özellikle müşteri odaklı kalmak hayati önem taşır.
Kurumsal çeviklik, kurumların değerlerini insanından kurumsal kültürüne, kurumsal yapısından teknolojisine kadar kucaklayan organizasyonlar olmalarını gerektirir. Çevik bir kurum, iç ve dış (ticari, yasal, teknolojik, sosyal, ahlaki veya siyasi) fırsatlara ve tehditlere hızlı ve etkili bir şekilde yanıt verebilir.
Çevik Bir Kültür Yaratmak İçin 6 Adım
1) Yetkilendirmek
Kurumsal çeviklik kazanmanın ilk adımı, çalışanlarınıza operasyonel kontrolleri devretmek ve onları iyi bir iş yapabilmeleri için sürekli eğitmektir. Sahne arkasında kalarak kurumunuzun nasıl çalıştığını kontrol edemez ve takımlarınızdan çevik davranmalarını bekleyemezsiniz. Takımlarınızın değişmesini ve çevik olmasını istiyorsanız, lider olarak çevikliğin gelişebileceği ortamlar yaratmanız gerekir. Bu ortamları yaratmaya da takımlarınızı yetkilendirmekle başlamanız faydalı olacaktır.
2) Bir Amaç Tanımlamak
Kurumsal çevikliği benimsemeye çalışan bir lider olarak, neyi başarmak istediğinize dair bir vizyona sahip olmalısınız. Her departmanınızın ya da tamamen kuruluşunuzun gelecekte nasıl işleyeceğine dair bir vizyona ve başarılı bir hikâyeye sahip olmak faydalı bir yaklaşım olacaktır. Öngördüğünüz hikâyeyi farklı perspektiflerden (çalışanlar, müşteriler, ortaklar, vb.) anlatabilirseniz güçlü bir amaç yaratmış olursunuz.
İnsanların takip etmesi gereken tüm değişiklikleri onlara açıklamak ve dayatmak yerine, onlara bir yol çizmek ve ekiplerinizin gelecek vizyonunuzu gerçeğe nasıl taşıdıklarını görmek daha değerlidir. Çevikliği kurumunuza benimsetirken, ekiplerinizin neyi beklemeleri gerektiğini bilmeleri ve kurum vizyonunu hayata geçirmeleri için gerekli olanı yapmaya istekli olmaları önemlidir.
3) Dahil Etmek
Hedefinizi tanımlandıktan sonra, insanların programa dahil olmasını sağlamanız gerekir. Değişim girişimlerinin çoğu başarısız olur çünkü kurumlar, değişmesi beklenen insanlarla etkileşime girmezler. İnsanlar, değişmek için açık bir nedenleri yoksa bir projeye inanmayacak ve ona dahil olmayacaklardır.
Amacınızı açıkça tanımlamak, insanların beklenen geleceği anlamalarını kolaylaştırır. Ekibinizin değişim sürecine sahip olmasını sağlamak ve onlara karar verme özgürlüğü tanımak, katılımları için temel oluşturur.
4) Kaynak Ayırmak
Eylemler sözlerden daha anlamlıdır. İnsanlar eylemleriniz ve yaptığınız yatırımlara bakarak hangi iş alanlarını daha kritik bulduğunuzu görebilirler. Çevikliği sağlamak için, kaynaklarınızı işletmenin hangi bölümüne, nasıl tahsis ettiğinizi derinlemesine düşünün.
Kaynakları tahsis ederken dikkate almanız gereken bazı sorular şunlardır:
- Neye yatırım yapacağınıza nasıl karar vereceksiniz?
- İnsanlar bu kaynak ayırma sürecinin farkındalar mı?
- Süreç hakkında açık ve şeffaf olmak mantıklı mı?
- “Kaynaklar” her zaman finansal kaynaklar anlamına gelmez; aynı zamanda yöneticilerin ilgisini de ifade eder. Yöneticileriniz için nasıl bir yol izleyeceksiniz?
5) Ölçüm Yapmak
Fiziksel kaynakları projelere veya programlara tahsis etmek tek başına yeterli olmayacaktır. Ekibinizin kaynak ayrılan projelere öncelik vermesini istiyorsanız yöneticilerin dikkatlerini de kaynak ayrılan projelere vermeleri önemlidir.
Yöneticilerin dikkatlerini bu konulara yönlendirmenin bir yolu, takımlarınızın ilerlemesini sürekli olarak ölçmek ve izlemektir. Bu ölçümleri yaparken aklınızda bulundurmanız gereken bazı sorular şunlardır:
- Liderler projeye ne sıklıkla dahil oluyorlar? (Haftalık, aylık, üç aylık veya yıllık)
- Başarıyı ölçümlemek için hangi yeni metrikler (nitel ve nicel) kullanılabilir?
- Doğru hareket etme arzusu, ilerlemeyi ölçmeyi kolaylaştırır. Bu dönüşümün başarılı olması için açık bir arzuya sahip olmanın önemli bir nedenidir.
6) Ödüllendirmek
Ödüllendirilmek, harekete geçirmenin itici gücüdür. Kuruluşunuzda ne tür davranışların desteklendiği ve ödüllendirildiği konusunda açık olmanız gerekmektedir. İnsanların terfi mekanizmasını iyi anlaması ve önceden tanımlanmış kriterlerle hareket alanlarının genişletilmesi oldukça önemlidir.
